“Se busca individuo inteligente, creativo, para diseñar sistema eficiente que ajuste la oferta de empleos de la empresa con la búsqueda de trabajo por parte de profesionales. Contactar con la industria de Recursos Humanos”.
Es una tarea difícil. Por un lado, están aquellos que buscan empleo y mandan el currículum vitae por Internet sin hacer grandes esfuerzos, pero también sin mucha esperanza de recibir alguna respuesta. Por otro lado, están las empresas, inundadas de currículum vitae, que recurren a sistemas de rastreo poco certeros para eliminar de forma rápida una gran cantidad de candidatos, inclusive aquellos que puedan estar cualificados, pero que no encajan con los criterios establecidos.
No es una sorpresa, por tanto, que el proceso sea frustrante para ambas partes. Según dice Peter Cappelli, profesor de Gestión de Wharton, “el programa de rastreo de candidatos hace casi imposible que alguno de ellos destaque, por lo menos en la fase inicial de filtración. Es un proceso binario” —requiere respuestas del tipo sí/no— “según la búsqueda de palabras clave asociadas a credenciales y a experiencia. No hay mucha diferencia entre aprender a programar Java en la Antártida que en el colegio técnico local desde la perspectiva del software utilizado por muchas empresas”.
Además, dice Cappelli, como el candidato “no recibe prácticamente ninguna información por parte del empleador acerca del resultado que han proporcionado esos sistemas”, no sabe qué hacer. “Para él, no tiene sentido quedarse sin respuesta. Si le rechazan, no sabe por qué. Se queda con la impresión de que es un proceso sin rigor”. O según dijo alguien que solicitó de forma reciente un empleo: mandar un currículum vitae es parecido a “lanzar aviones de papel al espacio sideral […] Parece que su destino es un inmenso agujero negro”.
Respecto a las empresas, “son víctimas de su propio éxito en la utilización de los medios sociales” para anunciar su oferta de empleos, observa Christopher Ellehuus, director gerente de Corporate Executive Board (CEB), empresa de investigación y asesoría de Arlington, en Virginia. “La plataforma que han construido supera sus necesidades”, y eso hace que reciban currículum vitae de mucha gente sin cualificación. “Ahora, están pagando el precio de tener que filtrarlos todos”.
Para quien busca empleo, el proceso falla desde el principio
Según Gerry Crispin, uno de los fundadores de CareerXroads, empresa de servicios de consultaría internacional especializada en tecnología de reclutamiento y estrategia de personal, hace décadas que el proceso de selección “no cumple con las expectativas de los candidatos”. En los años 70 y 80, dice Crispin, muchas empresas creían que formaba parte del proceso informar a los candidatos sobre la recepción de las solicitudes, comunicándoles también cuando se había cubierto la plaza ofrecida. Para saber si esto sigue siendo así, Crispin y su socio presentan su candidatura todos los años, utilizando nombres ficticios, a cargos ofrecidos por las empresas en la lista de las “Mejores empresas para trabajar de Fortune 100”. En 2011, 27 empresas informaron a Crispin, o su socio, que la posición que solicitaron había sido cubierta, es decir, las otras 73 empresas no dieron ningún tipo de respuesta.
¿Por qué no? A fin de cuentas, dice Crispin, “casi todas pueden localizar a los candidatos y enviar a cada uno de ellos un correo electrónico en exactamente 90 segundos […] El problema se debe, en parte, a la pereza. Cuentan con estructura suficiente para hacer eso, pero nadie se preocupa de lidiar con ese tipo de situación”.
El año pasado, Crispin y otros dos socios crearon Talent Board, fundación sin fines de lucro especializada en identificar empresas que proporcionen a los candidatos una experiencia “elevada” —es decir, positiva— en el transcurso del proceso de selección para un empleo. Como parte de ese esfuerzo, la empresa anunció la creación de un Premio de Experiencia del Candidato (Candidate Experience Awards) basado en investigaciones y entrevistas con empleadores y postulantes. Un total de 58 empresas presentaron su candidatura al premio; durante el proceso, se reunieron datos de más de 11.500 candidatos.
Cerca de un 20% de los candidatos finalistas “dijeron que habían sido ignorados” durante el proceso de selección de la posición, dice Crispin. “Por lo tanto, incluso entre los finalistas observamos esa falta de información por parte de las empresas que no creyeron necesario informar a los candidatos sobre el proceso”. Y eso, dice Crispin, puede tener consecuencias. “Imagine, en estos tiempos de medios sociales, que una empresa minorista tenga 100 postulantes por cada posición. Ella entrevista tal vez a cuatro o cinco candidatos. Contrata a uno, pero ignora a los otros 95. ¿Qué posibilidades hay de que aquellos que no recibieron ninguna respuesta dejen de comprar los productos de esa empresa” y digan a sus amigos que hagan lo mismo? “Las empresas están comenzando a calcular los costes de la mala experiencia que proporcionan a los postulantes.
Si las empresas de gran tamaño continúan tratando a sus postulantes de cualquier manera, “es muy posible que los mejores y los más inteligentes respondan con el mismo desprecio”, dice Crispin. “Creo que un porcentaje cada vez mayor de esos individuos está dejando claro que ya no quiere trabajar para grandes empresas. Ahora prefieren una empresa emergente o una empresa de tamaño pequeño. Es muy importante la forma en que tratamos a las personas a partir del momento en que comienzan a imaginar la posibilidad de postular a un empleo en una empresa”.
Iwan Barankay, profesor de Gestión de Wharton, dice que en las discusiones sobre el protocolo de los procesos de contratación es preciso tomar en cuenta el hecho de que las empresas “están sujetas a fuertes restricciones jurídicas sobre aquello que pueden revelar”. El temor de que un candidato presente una demanda de discriminación contra una empresa en respuesta a su proceso de contratación simplemente indica que las empresas “tienden a dar muy poco feedback en general, y eso no va a cambiar”, dice Barankay. “Si el candidato quisiera saber por qué las cosas no le fueron bien, la respuesta obvia es que había candidatos mejor cualificados que él. Si consigue el empleo, eso es feedback positivo”.
Para las empresas hay siempre una dosis de suerte
Según un artículo reciente del Wall Street Journal, 7,6 millones de personas presentaron su candidatura a 65.000 plazas en los sectores corporativo y minorista de Starbucks el año pasado; cerca de un millón de personas solicitaron una de las 2.000 plazas en Procter & Gamble; dos millones a las 7.000 plazas en Google. Un 90% de las grandes empresas, prosigue el artículo, recurren a sistemas de seguimiento de candidatos para filtrar y clasificar a los interesados. Una investigación de CEB muestra que sólo un 35% de los candidatos cumple con los requisitos básicos de la posición a la que se presentaron.
Empresas de todos los tamaños saben que el proceso de búsqueda de profesionales a través de Internet suele ser frustrante. El año pasado, Jacobs/Wyper, empresa de arquitectura de Filadelfia con 28 trabajadores, puso un anuncio online ofreciendo dos puestos de arquitecto. La empresa recibió 400 solicitudes. Un empleado se encargó de la filtración y de la selección inicial de candidatos según criterios constantes de la descripción del cargo ofrecido. Se exigía, entre otras cosas, experiencia específica en el tipo de proyectos que la empresa hace (proyectos para instalaciones sofisticadas de investigación y fabricación y oficinas corporativas, entre otros); know-how técnico del software de dibujo utilizado por la empresa, y localización geográfica (la empresa quería contratar sólo gente que viviera en la región). “Básicamente, queríamos descubrir una manera de seleccionar mucha gente”, dice Jamie Wyper, uno de los fundadores de la empresa. “Reducimos el número de candidatos a 12; entrevistamos a todos por teléfono y, a continuación, escogimos cuatro para que nos visitaran y conversaran con diversas personas de la oficina”.
Los dos arquitectos contratados han rendido a la altura de sus funciones, dice Wyper, pero el proceso es “una de las tareas más difíciles a las que nos hemos tenido que enfrentar. Incluso después de reunir todas la información solicitada, es complicado prever en qué medida la persona se desenvolverá bien en el ambiente de la empresa. Hay siempre una cierta dosis de suerte en el proceso, aunque se haya hecho un esfuerzo para reducirlo”.
En la situación económica actual, dice Matthew Bidwell, profesor de Gestión de Wharton, el proceso de contratación sin duda alguna beneficia al empleador. “Si hay miles de candidatos para cada posición, es posible encontrar alguien recurriendo a herramientas poco precisas, porque da la sensación de que en medio de tanta gente siempre es posible encontrar a alguien que esté a la altura. Pero las empresas que usan ese tipo de estrategia pueden acabar, sin quererlo, descartando a candidatos cuyos conocimientos beneficiarían a la empresa de un modo imprevisible. Por ejemplo, cuando la economía estaba creciendo, las empresas de servicios de consultoría dejaban de lado a los postulantes con MBA y daban preferencia a PhDs en ciencias y humanidades. Pero como hoy la oferta de profesionales en el mercado es inmensa, “las empresas no necesitan preocuparse de encontrar personas cuyas profesiones sean poco convencionales”, dice Bidwell. La desventaja es que esa contratación “mecánica” puede tener como resultado una fuerza de trabajo menos creativa.
Bidwell observa también que mientras más fácil sea presentarse a un empleo, “tanto más estrecha y automática se vuelve la filtración de los currículum vitae”. Si las empresas dificultaran el proceso, los interesados presentarían su candidatura sólo a aquellos empleos en los cuáles creyeran tener alguna oportunidad. “Las universidades cobran una tasa de inscripción a los candidatos. No sé si las empresas podrían hacerlo también. Es probable que hubiera una rebelión”, dice. En lugar de eso, ellas deberían hacer el proceso mucho más específico tomando como base el perfil de la compañía. “Mientras más preguntas tuviera que responder el candidato con extremo cuidado, menos tiempo tendría para llenar la solicitud”.
Es lo que piensa también Josh Bersin, director de Bersin & Associates, empresa de investigación y servicios de consultoría en el área de recursos humanos de Oakland, California. La tarea más importante para las empresas que quieran contratar consiste en especificar su “filosofía de contratación”, dice Bersin. En otras palabras, es preciso explicar el empleo ofrecido, las cualificaciones necesarias para cubrirlo y la cultura de la empresa. Veamos el caso, por ejemplo, de la tienda de muebles Ikea, conocida por su “cultura minimalista, énfasis en medio ambiente, salud, buena forma, diseño y un largo etcétera”. Un candidato para quien esos valores no sean importantes probablemente no buscaría empleo en Ikea. Según Bersin, “las empresas deberían facilitar lo máximo posible la tarea del candidato a la hora de escoger la empresa donde desea solicitar un trabajo. Nadie quiere recibir 200 currículum vitae. Suficiente con diez que sean excelentes”.
Ellehuus, de CEB, dice que las empresas ya están más “preparadas y recurren ahora a mensajes que no sólo atraen a los candidatos, también los filtran”. Mientras en el pasado las empresas se presentaban como “el mejor lugar para trabajar” y donde había “el mayor número de oportunidades para crecer”, hoy ya recurren a medios para diferenciarse de otras dando prioridad a los elementos más importantes en la búsqueda de una colocación específica.
Por ejemplo, si una empresa tiene como política contratar sólo candidatos con formación superior, o sólo aquellos cuya experiencia de redacción incluye artículos publicados en los medios de comunicación tradicionales, es muy probable que muchos interesados decidan no presentarse.
Ellehuus cita también la utilización de la “prospección inteligente”, en que las empresas desisten de investigar en el mercado de masas y se dedican, en lugar de eso, a sondear “a los propios trabajadores, las redes profesionales y los contratos de trabajo firmados con terceros e incluso clientes” con el objetivo de descubrir pistas que lleven a buenos candidatos. “Es preciso que las empresas sepan sacar el máximo provecho posible de las redes de que disponen”, dice Ellehuus.
Barankay, por su parte, hace una advertencia más. Esta vez él llama la atención sobre la antigua práctica de la entrevista cara a cara con los candidatos. “El poder de predicción de las entrevistas es pequeño, a menos que estén muy bien estructuradas, lo que requiere, entre otras cosas, que siempre se hagan las mismas preguntas a los candidatos. A continuación, ellos deben ser evaluados y clasificados de la misma manera”, dice, añadiendo que tal procedimiento respalda incontables investigaciones. “Una entrevista suelta, en que el entrevistador simplemente sigue el flujo de la conversación, no saca a relucir ninguna información importante”.
Conectarse
A pesar de la situación económica, las empresas siguen contratando, dice Bersin. “La tasa de rotación es de cerca del 15% al 20%, y no hay señales de que esto cambie. Esto significa que no es que haya ninguna posición abierta; el hecho es que las empresas están contratando a un ritmo más lento”.
No importa si la economía está a pleno rendimiento o si camina con dificultades, los expertos en Recursos Humanos dicen que cualquier persona que esté buscando empleo necesita hacer algo más que acceder a los sitios donde se publican ofertas de empleo y pulsar en el botón de enviar currículum vitae. La mayoría de empresas cuentan con un reclutador y un gerente de contrataciones, dice Bersin. El reclutador filtra las solicitudes. El gerente tomará la decisión definitiva. El objetivo de todo candidato debe ser el de “volverse tan irresistible para el reclutador que éste no tenga otra alternativa que enviárselo al gerente de contratación”.
Bersin recomienda a los candidatos que se aseguren de colocar en sus currículum vitae informaciones que cubran “las habilidades, capacidades y valores de la empresa. Si la empresa toma muy en serio el servicio al cliente, el candidato debe usar la expresión “servicio al cliente” en su currículum. El software que analiza los currículum no es tan avanzado, pero es lo bastante inteligente para comparar frases en la descripción del empleo y en los currículum”. Además, dice Bersin, el candidato a un empleo específico “debería investigar si tiene algún conocido en la empresa, debería también conversar con los amigos e intentar descubrir una posible conexión allí. La mejor forma de conseguir empleo todavía es a través de referencias”.
Crispin coincide con este punto de vista y cita investigaciones hechas con empresas sobre las razones por las cuales decidieron contratar un candidato en detrimento de otro. El año pasado, dice, por lo menos el 28% de todas las contrataciones fueron hechas en base a referencias, ahora bien, él cree que ese número debe de ser más elevado. Si un candidato tuviera alguien dentro de la empresa que le sirva de referencia, “eso es bueno porque marcará una enorme diferencia”.
La persona encargada del reclutamiento tiene poco tiempo que dedicar a cada candidato “porque tiene que preocuparse de llenar 30 puestos”, añade Crispin. “El reclutador mira la pantalla, viendo línea por línea los datos que tiene enfrente… Esas líneas tienen un peso basado en tres criterios. De repente, una línea llama la atención: El candidato conoce un trabajador de la empresa. Con eso, él sube a lo alto de la lista. Es imposible ignorar una referencia”.
Monica McGrath, profesora adjunta de Gestión de Wharton, confirma la necesidad de los demandantes de empleo de utilizar su red de contactos y “la red de sus redes en busca de empleo. No exageramos lo suficiente su importancia”. Un joven que está buscando trabajo en una tienda minorista, por ejemplo, debe entrar en la tienda, hablar con los vendedores, preguntarles con quien hay que hablar sobre el empleo, etc. “La gente se siente demasiado avergonzada como para hacerlo, o piensan que no va a conseguir un trabajo pronto”. El frente a frente puede ser un intento eficaz. McGrath cita un artículo de periódico sobre dos jóvenes licenciados que trajeados distribuían su currículum vitae cerca del puente de Benjamin Franklin en Filadelfia. “Apuesto a que algún empleador que haya pasado por el puente, y se haya encontrado con estos jóvenes, les ha dado la oportunidad”, dice ella.
Para aquellos que prefieran no anunciarse públicamente, los sitios de redes profesionales son otra forma de estar conectado. El más conocido de todos es LinkedIn, la red social para profesionales con sede en Mountain View, California, que lleva nueve años en el negocio y cuenta con más de 150 millones de usuarios registrados en todo el mundo. LinkedIn permite a los usuarios crear su perfil profesional y que otros tengan acceso. También permite al usuario crear una lista de contactos profesionales e invitar a otros a unirse a ella, entre otras cosas. Los participantes son informados sobre las ofertas y las oportunidades de empleo relacionadas con sus intereses y experiencia.
Samantha Zupan es el director de comunicaciones corporativas de Glassdoor, especializada en empleo y carreras profesionales, con oficinas en Sausalito, California, y cuyo sitio ofrece datos tales como los listados de trabajo, valoración de empresas y de los salarios de unas 150.000 empresas. Ella dice que Glassdoor acaba de lanzar una nueva característica llamada “conexión interna”, que anima a los usuarios a ampliar su red de contactos a través de Facebook. “Encontramos que el 70% de nuestros usuarios ponen información profesional en sus páginas de Facebook”, agregó. “La conexión interna ofrece la posibilidad de hacer un mejor uso de la red, por lo que el usuario será capaz de averiguar cuál de sus amigos, y amigos de amigos, hace poco trabajó en una empresa en la que está interesado”.
Con respecto a los candidatos y el proceso de selección, Zupan recomienda destacar algunas de las palabras clave. “Es casi como si las palabras clave de la expresión hayan adquirido una mala reputación”, dice ella, “porque todo el mundo dice que hay que utilizarlas para vencer al sistema”. Zupan añade que la identificación de palabras clave es una buena pista de lo que la empresa quiere. A continuación, el solicitante debe incorporarlos a su currículum vitae y sus cartas de presentación. Ella cita las palabras de un conocido experto: “El ingrediente más importante de una persona es su marca”. El término se refiere a “esa cosa en particular que hace al individuo único, su punto fuerte que le venderá al empresario”, dice Zupan. “Es lo que alguien elige para promocionarse”.
El reto para sobresalir en un campo lleno de candidatos es muy común, señala Barankay, incluso en el ámbito de la educación al que pertenece. “Una solución que el mercado académico ha utilizado es la introducción de una manera para que los candidatos dejen claro su particular interés ??en una universidad sobre otra”. Las personas que soliciten trabajo en las empresas deberían hacer lo mismo.
“Hay que ponerse en los zapatos del empresario”, dice Barankay. La compañía no sólo se enfrenta a numerosos candidatos bien cualificados, sino también con los candidatos que parecen estar sobre cualificados. ¿Se debe tomar en serio tales currículum vitae? Algunos reclutadores, probablemente se preguntarán por qué un profesional decidió solicitar un empleo en su empresa. “El problema surge cuando muchas empresas comienzan a pensar de esa manera, ya que tal actitud puede llevar a que algunas personas pueden acabar sin conseguir ninguna entrevista. Esto es lo que se llama ‘desmantelamiento’. Todo el mercado entra en un proceso de desmantelamiento. Las empresas no pueden conseguir gente de calidad y las personas no pueden conseguir trabajo porque no pueden comunicarse correctamente”.
La solución, dice Barankay, pasa porque el candidato encuentre un camino a través del cual pueda “dejar claro a la empresa que está interesado en la vacante. En otras palabras, no es solo otro candidato”.
En el mercado de trabajo académico, los potenciales profesores asistentes envían señales a través de un sistema centralizado que indica las cuatro universidades que más les interesan. “Lo primero que viene a la mente respecto a la elección del candidato es que su elección debe recaer de forma natural en las cuatro universidades más destacadas en su área”, dice Barankay. “Pero eso no es exactamente lo que sucede. En su lugar, envía una señal que indica que la universidad no le considera una opción seria”. En otras palabras, cuando se está seguro de que la universidad va a revisar tu currículum vitae, no hay necesidad de ponerlo en la parte superior de su lista de opciones.
Igual pasa en los negocios. “No se necesita mucho esfuerzo para hacerse notar en las empresas en las que el profesional cree que se le tomará en serio”, dice Barankay. “Debería dedicarse a aquellas en las que no está tan seguro”. Para ello es necesario personalizar cada solicitud. “El candidato debe buscar quién trabaja allí, qué tipo de trabajo hace, qué tipo de persona están buscando. Esto no quiere decir que el candidato debe halagar al equipo de reclutamiento, pero sí mostrar que hizo los deberes y pensó en la forma de que su currículum vitae se ajustara a lo que hace la compañía”.
Tiempo de adaptación
Tal y como las últimas cifras de empleo indican, las perspectivas para los empleados y los empleadores siguen estando indefinidas. El lado positivo es que el desempleo cayó al 8,3% en los últimos cinco meses y el número de personas desempleadas que solicitaron beneficios del Gobierno fue la más baja desde marzo de 2008. Por otra parte, la economía creció a una tasa anual del 3% en el cuarto trimestre de 2011 frente al 1,8% en el trimestre anterior.
Sin embargo, los economistas dicen que una menor tasa de desempleo no toma en cuenta numerosos factores. Hay menos personas en busca de puestos de trabajo -118 personas por cada puesto vacante en el cuarto trimestre de 2011 comparado con 187 en el cuarto trimestre de 2010- pero no necesariamente debido a que más personas hayan conseguido trabajo, dice Ellehuus citando una investigación de CEB. Él apunta a dos factores: un mayor número de personas que dejó de buscar trabajo, saliendo así del mercado activo; además, la gente hoy en día es “más realista en comparación con el año pasado. El tipo de estrategia de solicitar todo tipo de trabajos sin contar con las cualificaciones necesarias muy común durante la actual recesión ya no ocurre con tanta frecuencia”.
¿Qué esperar de las empresas y los trabajadores en el futuro cercano? Crispín dice que el mercado de trabajo sigue evolucionando de nuevas formas y maneras, incluso impredecibles. “Nuestra economía está creando puestos de trabajo más complejos y destruyendo los más simples,” dice. Hace años, añade, era más fácil conseguir trabajo en empresas en las que uno podía adquirir conocimiento individual, recibir entrenamiento y hacer carrera. “Ahora hay menos oportunidades disponibles para los profesionales para mostrar sus habilidades”.
La situación es muy complicada, especialmente para el joven que quiere progresar en el actual mercado de trabajo. Existe una creciente frustración entre las personas con educación superior que están trabajando en el comercio minorista por $ 12 la hora, dice Crispín. “Algunos, sin embargo, están aprendiendo a adaptarse. Gracias a la tecnología, es más fácil empezar un negocio ahora. Además, los jóvenes están regresando a la escuela preparándose en áreas donde existen, de hecho, oportunidades de empleo: salud, ingeniería, contabilidad. Además, está también la pasión. Si es por los animales, el individuo estudia medicina veterinaria, o algo similar, si es por el arte puede tomar un curso de terapia de arte. El individuo puede comenzar a adquirir conocimientos en estas áreas y convertir su pasión en algo profesional”.
Bersin lo ve de otra manera. “Por doloroso que sea buscar empleo, el individuo aprende mucho acerca de sí mismo y lo que hay ahí fuera. Lo más importante es cultivar la conciencia de sí mismo. Creo que cuando las personas buscan trabajo, se vuelven más conscientes de lo que son. Es posible que tengan que ajustar sus expectativas, pero se vuelven más listos aprendiendo lo que funciona. “Una cosa positiva sobre el currículum vitae, dice Bersin, “es que no hay manera correcta o incorrecta de hacerlo, es la oportunidad que la persona tiene que presentarse como quiere que otros lo vean”.
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